屏東縣大博物館先期規劃案 – 青少年設計思考策展工作坊
一個編制只有3-4人的文藝新創小公司如何吸引優秀人才？在財務、業務都充滿不確定性與不安定感的外在條件下，新創領導者如何經營團隊並創造績效？如何讓同仁願意一起將不穩定視為無窮潛力、將氤氳視為芬芳可口的無限可能？新創公司的早期員工又如何在個人職涯規劃與各種工作機會之間抉擇？在「謬思藝享」滿兩歲的今天，我們或許無法提供答案與解決方案，但想從一路走來的經驗中，與大家分享我們的實踐思考。
創辦人－家琳 這樣說：
跟我們合作過的夥伴，無不對同仁大力讚揚，我想這是一位領導者最大的榮耀：經營出一個引以為榮的團隊！也是我創業以來最自豪的部分。很多人問我怎麼做到的，除了運氣很好之外，人才資源策略中的每一個步驟：選、用、評、育、留，可都是仔細思量、如履薄冰的啊！
提高進用門檻，是我在招募人才時第一個非常重要的策略。
而「門檻」不在於學歷或僅止於能力，更重要的是態度。我希望能透過招募過程，看出一個人對工作、生活與生命的熱情、熱忱，對自己與他人的深度覺察，對過去積累的思考、對未來的想望與追求，以及對當下的踏實。因此，要加入老派博粉，從來都不是簡單的事情。履歷、自傳是基本資料，此外還需要書寫一份「申請書」，包含對博物館參觀的想法、為何要加入老派博粉，以及自已對公司能有什麼貢獻等面向。
從書面文件到面對面交流，其中還可能先以接案方式進行合作，觀察彼此是否適合。要用一個人，我的決定時間可能短至半天，也可能長至半年，這其中不只有對人的直覺，更多的是雙方面的觀察、討論與思考。我總是積極的鼓勵申請者以對等的方式觀察公司、提出問題，並且深度思考自己是否合適這樣的環境與公司組織文化。事實上有很多習慣「接受指令」做事的人，很難適應謬思藝享的工作方式，因為我要求夥伴有獨立思考的能力、願意將想法提出討論、願意對他人的想法提出質疑、願意接受想法不可行或需要調整的現實、願意快速思考調整、有能力融合他人的想法進行優化……這些都不是習慣傳統台灣公司組織文化的人能夠馬上適應的事情，所以跟我工作並不容易，但若適才適性便能如魚得水。
對領導者而言，提高進用門檻，在招募時期看似風險較高，因為收到的履歷數量較低，彷彿只有很小的分母，卻需要付出很多時間看申請資料、安排面試、安排初期合作機會，花極大的心力溝通交流，付出也許沒有投資報酬率的薪資，短期人事變動可能性很高，但承受這樣的風險後，能找到真正合適、態度能力行為皆佳、且願意長期投入博物館事業的夥伴，仍然非常值得。
我認為，以團隊為優先的工作思考邏輯，是高效率用人與培育、珍惜人才的重要方式，這件事大家都知道，說來也簡單，但實踐起來可是相當掙扎的，每次做決定時都要反覆質問自己這樣真的是對的決策嗎？！特別是領導者肩負沈重業績與財務壓力時，團隊優先更是挑戰。
所謂的團隊為優先，牽涉到的層面很多，包括團隊現有的核心能力為何？公司希望培養的核心能力為何？團隊成員的興趣與投入意願在哪個面向？團隊成員的身心狀況、時間管理方式、薪資結構與層級等等。因為是新創公司，想做創新的事情又同時得兼顧收入與金流，照理說「有機會就做」，彷彿才是一種政治正確。但我不希望剛投入文化藝術領域的年輕人，以過去自己在職場上的經驗被對待：不停的消耗體力、心力與專業，過長的工時與密集但無效能的勞力工作，讓人失去熱情與健康，也無法透過工作累積專業性，造成惡性循環，無論是公司與個人都身心俱疲。有鑑於此，我在接每一個業務時，皆詳細考慮團隊將如何負擔，力圖在創造收入、公司品牌性、團隊專業性與增進工作效率之間取得平衡，推掉業務或機會雖然經常讓我自己忐忑不安，但每一次都是深思熟慮的決定。文化藝術領域最重要的資產是人，無論公司內的知識管理做得再好、無論數據可以累積出多少市場資訊，真正的創新還是會發生在人的身上，我相信唯有真心尊重每一個夥伴，以同理心對待團隊，讓每一次的工作都創造積累而非耗損，才能經營出一個真正能吸引、養沃優秀人才的公司，創造整體產業的正循環。
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鼓勵團隊隨時對彼此的工作執行方式與內涵提出建設性的建議，是我很重視的工作文化。這件事情也是說比做容易。「有建設性的建議」本身，每一個人的詮釋就不一樣，再加上個體性格差異，在「傳遞」與「接收」之間，存在眾多可能性，因此，仍然回歸到如何建立有共識的評量標準、觀察面向與溝通方法，以及如何讓團隊夥伴具備深刻的同理能力，還要能時時在個人利益、團隊利益、公司利益與客戶利益之間取得平衡，並轉化為對夥伴執行方式的評量，再進一步思考提出建議的方式。我身為團隊領導人，面對與我年紀有段落差，成長背景、價值觀、社會經驗都相異的團隊成員，必須隨時利用工作上遇到的機會，時時溝通、相互提醒，也總是告訴夥伴：彼此評量、提供建議，為的不只是把眼前的工作處理好、不只是面對眼前的挫折或成就，更重要的是為了個體與團隊的學習成長，並且共同創造美好。當我們把「學習成長」與「創造美好」視為目標，心胸自然開闊、眼光自然高遠，「評量」自然會有深刻的意義。
身為一個領導者，無論層級、無論組織大小，我想最重要態度是：領導不是為了成就自我的權利與榮耀，而是要與大家一起往更好的地方邁進。我們都想跟優秀的夥伴一起工作，團隊優先是上上策，而徹底的落實，需要勇氣與實踐力！
1年4個月資歷的繆思設計師－嘉薇 這樣說：
「我沒想過自己會進入一間新創公司，這讓人有點興奮又有點緊張。」
在謬思藝享工作的這段時間裡，雖然公司規模比較小，組織人數不多，一人可能身兼幾項業務。但在身兼這些業務的同時，並不會有什麼負面情緒出現，可能是因為在分配工作任務的時候，家琳會告訴我們「為什麼會這樣分配」、「分配的用意是什麼」、「希望我們能從中也學習到什麼」，當目標明確且能從中有所收穫的同時，在做起事情來也更加有成就感。
另外，雖然公司並非能穩定的接到案子，這讓我有時也會稍稍緊張。緊張著：如果公司某天收起來了，那我下一份工作該怎麼準備？要準備下一份工作的話，我也超過30歲了，會不會很困難？雖然會有這些小緊張，但我蠻喜歡現在這份工作，因為大家能夠針對問題集思廣益，貢獻自己的想法與建議，而不是一昧地追隨上位者的想法來作業。所以，不如先放下這些緊張的問題，專心在我能為公司帶來的價值上！
過去在完善的大組織裡的工作經驗，讓我能夠很快地學習到很務實的工作內容，但卻沒讓我學習到「身心調整」。這件事情雖然看起來沒什麼，但實際上卻很重要。可能在某些企業組織文化裡，很容易會只著重於年度績效成果，再讓員工為了追求績效而開始壓榨自己的生活與心靈，這樣的年復一年，最終還可能讓員工身心逐漸扭曲，有著「公司少了你的業績也不會倒」的心態，並以負面方式反映在日常工作中。
在謬思藝享裡，我學到了「身心調整」，家琳會適時地關心與了解我們近況，也讓我們的工作與生活作息上有所分割，在工作的時候努力工作；休息的時候用力休息。也讓我有餘力能思考：這件事還可以怎麼做？還有什麼可能的創新方式？
「我們都想把事情做好，但在用盡全力的努力之後，也要記得讓自己放鬆與休息，這樣才能讓自己保有對於工作的熱忱。」
24個月資歷的繆思設計師－佳穎 這樣說：
「我在謬思藝享的兩年，不是在「工作」，而是在「實踐」與「創建」更多的自己。」
秉持著對「藝術教育工作」的熱誠，兩年前透過國藝會的人才招募平台，我得知老派博粉的招募訊息。從應徵、面試到通知錄取，當我意識到自己成為一家新創公司「草創初期」的一份子時，真是太令人興奮又期待了，特別是「謬思藝享」的願景與目標，與自己喜歡逛博物館、探索知識、分享藝術與創作，和許多人一起思考、發想與腦力激盪的興趣與志趣完全相合。
但是，從2017年8月1日開始，無可避免的碰到許多難題。難的不是遇到不會或不熟悉的事，而是我必須改變曾經的身份與思考方式，加入更多「商業思維」，這包含了去思考什麼是「品牌」？「觀眾」是誰？在什麼地方？他們需要什麼？我必須翻轉自己的想法和熟悉的教學場域，因為這不是學校、不是非營利組織、不是任何服務通通免費的機構，面對消費力幾乎沒有太多提升動靜的文化領域，想要殺出一條「不譁眾取寵且觀眾願意買單付帳」的血路，就如家琳曾經說的，投入的有無盡的錢、腦汁、血淚與汗水、有夢、有青春、時間與白髮，還要「一口長氣」，畢竟「謬思藝享」打包了兩件世界上最難的事：把自己的新想法裝進別人的腦袋，以及把別人的錢放進自己的口袋。
老派博粉 x 育圃小學部 創新博物館參觀活動
研究所畢業之前，指導教授曾經給我一個挑戰，大意是「大學所學的『文化創意產業』，妳不應該拋棄。撿起它，想辦法與『藝術教育』結合，這也許是一條不同的路。」當時覺得，將文化當作養料不斷消耗賣錢的「文創」，與致力於涵養文化沃土的藝術教育工作之間，有著巨大衝突。在「繆思」的兩年，雖然公司還無法「轉虧為盈」，卻因為團隊，而有機會很實際地在真正的實踐場域中直面挑戰。從臉書的經營、LINE語音訊息「博物館二三事」、策劃與舉辦教學活動，直到近期執行「屏東縣大博物館」規劃案、協助推展【藝式閱讀｜英文讀書會】，這一連串的過程，讓我不斷地去檢視與調整對於「藝術教育工作者」的身份認同，以「老派博粉」之姿，不斷開拓更多從這個身份所能「創造」的各種可能性，這讓我在謬思藝享的兩年，不是在「工作」，而是在「實踐」與「創建」更多的自己。
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